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対談
青山学院大学経営学部教授 山本寛

山本 寛

Hiroshi Yamamoto

青山学院大学経営学部

教授

1957年生まれ。早稲田大学政治経済学部卒。銀行等勤務、大学院を経て現職。博士(経営学)。『なぜ、御社は若手が辞めるのか』など著書多数。

株式会社プレシャスパートナーズ	専務取締役兼CSO 矢野 雅

矢野 雅

Masaya Yano

株式会社プレシャスパートナーズ

専務取締役兼CSO

1980年生まれ。中央大学法学部卒。株式会社プレシャスパートナーズの設立メンバーとして1万社を超える企業の採用支援に携わる。


辞めていく社員たち…
雇用のミスマッチはなぜ起こるのか!【後編】

採用市場は超がつくほどの売り手市場で、企業の採用難が深刻な問題となっています。そんな中、せっかく採用できた人材が早期離職するケースも少なくありません。その大きな原因が、雇用のミスマッチ。企業側はいかにして雇用のミスマッチをなくし、社員の定着率を高めていくべきなのでしょうか。
『なぜ、御社は若手が辞めるのか』の著者・山本寛教授(青山学院大学)と1万社を超える採用支援実績のある矢野雅専務取締役兼CSO(株式会社プレシャスパートナーズ)が迫ります。

社員定着のキーワードは

「リテンション」「エンゲージメント」「RJP」

対談写真03
矢野
山本教授の著書では、リテンション(社員の定着・引き留め)の重要性をとても強調なさっていました。働き方改革もリテンションに有効なのでしょうか?
山本
はい、とても効果的な手段だと思います。例えば、長時間労働の削減は、多くの人にとってプライベートの充実やワークライフバランスの向上につながります。このことにマイナスの感情を抱く人はほとんどいないでしょう。ただ、たくさんの企業が働き方改革に着手していますが、上手くいかないことも多くあるとは思います。
矢野
働き方改革で私が危惧しているのが、働き方改革の目的が労働時間の削減であると誤解が生じていることです。本来は生産性の向上が目的だったはずが、着眼点が少しずれ始めている気がしてなりません。
山本
私は働き方改革の最終ゴールは企業業績の向上だと思っています。生産性が高まって社員一人ひとりが一騎当千の強者になったとしても、離職者が続出してしまっては企業業績の向上には結び付きません。そのためにリテンションが必要だと考えます。
矢野
では、リテンションにはどのような施策が有効なのでしょうか。
山本
前提として「働きやすさ」と「働きがい」の両方を高めることが大切です。そして、このふたつを結びつけるキーワードが「全社的な経営戦略」と「人材育成・研修」だと思っています。
矢野
人材育成はなんとなくイメージがつきますが、経営戦略とはどのようなものでしょうか。
山本
要するに、働き方改革に対して経営陣が本気になるということです。実は、働き方改革に真剣に取り組んでいる企業は、業績も向上していることがケーススタディとして最近あがっています。そして、そのような企業が行っている働き方改革で、最も多かった回答が業務改善でした。
矢野
業務改善ですか。具体的にどのような取り組みをする企業が多いのでしょうか。
山本
各部署に任せるのではなく、全社的なプロジェクトとして時間や資金を投じている企業が上手くいっているケースが多いようです。また、管理職の方の人事考課に、働き方改革の成果を盛り込んだり、KPI(key performance indicator)の項目に生産性を入れたりする企業も多いようです。
矢野
少し余談になりますが、弊社でも「業務改善チーム」を設けています。営業部や内勤、制作などいろいろな部署や年次のメンバーが集まって、働きやすい会社にするためのディスカッションをしていて、そこには役員である私や代表も参加し、資金投入が必要であれば会社が支給していく取り組みを進めています。
山本
それはいい取り組みですね。成果はいかがですか。
矢野
ありがとうございます。実はリテンション効果の大きさを実感していて、この業務改善チームへの参加を機に帰属意識が格段に高まった社員もいます。
山本
エンゲージメント(会社への愛着心)も高まったわけですね。私が知っている企業ではモラールサーベイ(従業員意識調査)によってエンゲージメントの向上に成功しています。ES(従業員満足度)調査を毎年行い、どの層のどんな人が何に不満があるのかを毎年探り、その調査結果に基づいて徹底したボトムアップで改善策を検討してもらうのだそうです。
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