全ての人と共歓共苦を～あなたの幸せが医療の力になる～

共歓共苦の理念の元、質の高い仕事を

私たちの仕事は、医療機関や医療従事者の悩みや課題を解決することです。主に医療機関の経営改善や人材不足などの課題解決やキャリアアップを目指す医療従事者への支援などを行っています。

中でも多く相談が寄せられるのが、「人材」に関する課題。医療業界の採用コンサルティングは、転職を希望する医療従事者を担当する者と医療機関を担当する者が別であるケースが大半です。そんな中、当社ではあえて一人のコンサルタントが医療機関と医療従事者の両方を担当する仕組みを採用しています。理由は、両者を理解したうえで課題を解決することがコンサルティングの本質であるからです。

仕事量や効率という点では、分業したほうが良いことはデータで証明されています。しかし、それでは機械でもできるようなマッチング作業になってしまいます。私たちが求めるのは、質の高い仕事です。クライアントの悩みを自分のこととして受け止め、一緒に苦しみ、解決していくことを大事にしています。

だからこそ、「共歓共苦」を経営理念に掲げました。

共歓共苦は、社内の関係性にもしっかりと息づいています。同僚が喜べば一緒になって喜び、悩んでいれば自分のことのように解決策を探るという文化があります。業務でもチームプレーを特に大事にしており、組織内での情報共有を徹底しています。そのため、風通しは非常に良く、良好な人間関係を築けていることは当社の最大の魅力です。

私は40歳まで、大手企業の女子バスケットボール部などのコーチを務めてきました。バスケットボールは、一人のスーパースターがいても、チームが強くなければ勝てません。個人が上手くなるのではなく、周りのメンバーと一緒にチームの力を高めていく。これがどれほど大事なことであるのかを身をもって知りました。バスケットボールのコーチ時代に培った経験は、現在の私の考え方や物事の組み立て方に大きく影響しています。

他人のことを自分のことのように思う。それはバスケットボールだけでなく、クライアントに対しても、会社の仲間に対しても、同じことなのです。

共歓共苦――。これは、私が最も大切にしている言葉であり、私の永遠のテーマです。

何事にも「本気」でぶつかることを社員に求めている中村社長。「『本気』の想いは言葉や行動に表れ、人に伝染します。それがチームを動かし、会社の原動力となる。当社で働く人はぜひ本気で取り組める人であってほしい」とおっしゃっていました。

━ 若手社員の成長が「本物の会社」を生む

新入社員には多くの先輩と行動を共にし、様々な部分を見て学んでもらいたい。同じ業務内容でも、先輩社員によって特長は異なるはずです。最初のうちは先輩社員の良い部分の真似でも構いません。あらゆることに好奇心を抱き、挑戦と失敗を繰り返しながら、ぜひ自分の個性を磨いてほしいと考えているからです。

また、新入社員の教育は教育担当である2、3年目の若手社員にも飛躍的な成長をもたらします。当社では2011年度から新卒採用を、その翌年からOJTの一環としてブラザー・シスター制度を導入しました。“教育担当”は、新入社員の質問に対して的確に回答するための準備は怠れませんし、見本となるような行動や発言をするために自分を律しなければなりません。

私もバスケットボールのコーチを務めていたので教えることの労力や大変さは痛いほどわかりますが、教えるということは物凄くエネルギーを使います。ですがその一方で、エネルギーを使った分だけ自分の成長に跳ね返ってくることも理解しています。ブラザー・シスター制度を通じて“教育担当”が飛躍的に成長することは必然なのです。

新入社員の存在は、組織の活性化になりますし、非常に良い刺激を与えてくれます。私も刺激を受けている一人です。新入社員をどのように育成すれば、将来的に経営陣に入ってくる人材になるのか――そのような将来に今から思いを馳せています。

メディウェルはパブリック企業です。パブリック企業は、サラリーマン社長が3代、4代と続くことで、初めて“本物の会社”と呼べると思います。私はメディウェルを本物の会社にしたい。現在の20代、30代の社員が役員や社長のポストを担っていけるような会社にしたいと考えています。

結果・成果＝「素材（先天的な資質）」×「質（後天的な努力）」×「時間」×「考え方」。つまり、「考え方」がプラスかマイナスかで結果を大きく左右する、と言う中村社長。考え方が常にプラスになるように、社員たちにはポジティブに、楽しく働いてもらいたいと熱く語っていました。

━ 社員が幸せでなければ、クライアントを幸せにできない

2016年、当社では“働き方改革”を推進するプロジェクトを立ち上げました。

時間外労働に関しても厳しく管理しており、残業がなくなる働き方を追求しています。これは「残業するな」ということではなく、残業の発生は仕事のやり方に問題がある、という観点で業務改善を図っています。そのため、一定の残業時間を超えた社員がいる場合は、その社員ではなく、その社員をマネジメントする管理職にイエローカードを出す仕組みもつくりました。

また、当社では多くの女性社員が活躍しています。女性社員が結婚、出産、子育てを経験した後も仕事を続けられるように、仕組みを新たにつくることを会社の方針に追加し、積極的に取り組んでいます。

プロジェクトはまだまだ発展途上です。それでも、数多くのアイディアがすでに集まっており、業務改善ができる部分から着手し、社員の働きやすい環境づくりを積極的に実践しています。

私たちのクライアントである医療機関もまた、女性が多い職場で、仕事もハードです。しかし、医療機関だから過酷な労働環境でも仕方がないという話にしてはいけません。優秀な人材が集まる医療機関は、働きやすい環境がしっかりと整っているものだからです。

私たちは様々な医療機関や医療従事者から多くのことを学び、育てていただいております。一方、私たちもクライアントにとって有益なものをこれまで以上に与えていきたいと考えています。私たちが“働き方改革”を実現し、成功事例を推奨していくこともそのひとつです。私たちが医療現場の環境改善のモデルケースになりたいと考えています。

すべてのクライアントを幸せにするには、まずは社員が幸せを感じられる会社でなければなりません。今後も社員が幸せになれる会社づくりを続けていくことが、私の責務です。

全国6都市に拠点をもつ株式会社メディウェルですが、「さらに全国に展開したい」と中村社長。その理由をうかがったところ、「地域ごとの医療に適したコンサルティングの必要性を感じているから」とのこと。地域で暮らす人々とも“共歓共苦”を目指す姿勢が表れています。

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