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株式会社サイバー・バズ

代表インタビュー

代表の熱い想いから「働きたい!」企業を見つけよう

社員が挑戦し、活躍できる環境へ 組織の基盤をつくっていく

株式会社サイバー・バズ 
代表取締役社長 高村 彰典
若手×挑戦
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社員一人ひとりに適したキャリア構築を。既存の型にハマらず、個性を活かした新制度の導入にも積極的です。

進化し続けるコミュニケーションに新たな付加価値を与える
インターネットの普及に伴い、様々なコミュニケーションツールが生まれた。情報が煩雑化する今、質の高いコミュニケーションサービスを絶えず創出し、新たな価値を提供する。

サービスは淘汰される。人材は生き続け、新たなサービスを創出し続ける。

私はインターネット業界で働いていくなかで、時代の変化や技術の進歩と共に多くのサービスが生まれ、多くのサービスが淘汰されていくのを見てきました。今振り返ってみると、昔使っていたサービスのほとんどがありませんよね。

変化の激しい時代、会社として生き残っていくためには、常に新しいものを創出し続けなければいけません。 その新しいサービスを創り続けるのは、常に人間です。 サービスは淘汰されるかもしれませんが、人材は生き続けます。 会社を永続させていくことを考えれば、優秀な人材を採用し、育て、強い組織を創っていくことが大切だと考えています。

組織強化のために、当社では採用活動に注力しています。特に学生インターンは積極的に導入していて、当社で求める人物像を知ってもらうよい機会になればと思っています。
昨年は「商人」をテーマにインターンを行いました。「商売人」つまり「稼げる人」というのは、相手が求めている価値を与えられ、きちんとビジネスができるということです。 インターンを通じて、そういった自分でビジネスをやってみたいと思っている多くの熱い学生と出会うことができました。

今年は「社長とあそぼう」というインターンを10月に予定しています。(募集期間8月15日(月)~9月22日(木))
これは日々の会議、私の友人でもある経営者との会食、趣味などに同行してもらい、実際の経営者の働き方やプライベートの時間の使い方などを実体験して欲しいという思いから導入しました。

また、当社では“逆フロー採用”を導入しており、私が一次面接を行い、最終面接は現場のマネージャーが行っています。組織が拡大していくにつれ、現場との相性やマッチングを重視していかなければならないと感じているからです。そのため、「この人と一緒に働きたい」と思える社員と学生との出会いを大切にし、そのようなフローを導入しています。

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ポイント

現場の考え方、アイディアを大切にされている高村社長。採用についても最終決定の裁量権はすべて現場に一任されています。「私の仕事は、選考に進みたい、と思ってもらえるようにしっかりとプレゼンをすることです」とお話ししてくださりました。

フェーズごとに経営やマネジメントを学び、個々の視点を上げていく。

新しいサービスを創出し続ける組織文化をつくるため、クレドを作成しました。
クレドとは企業が掲げる価値観や行動規範を明文化したものであり、企業の文化の根となるものです。その文化をしっかりと根付かせていくため、ベストクレド賞を設けています。

売上など成果として評価できるものとは別に、行動や目標に対する工程も評価していくことが必要だと考えています。個々を評価することはもちろん、このような取り組みを行うことでクレドが会社にとって大切なものである、という認識を共有していくことにも繋がっています。

その他にも組織強化の一環として様々な制度の導入や取り組みを行っています。
特に当社は毎年新卒採用を行っており、若い社員が非常に多いのが特徴です。そのため、ミドルマネジメントが足りないと課題に感じています。
当社では個々のスキルアップのためにも、フェーズごとに制度を設け、早い段階から経営やマネジメントに携われるよう取り組んでいます。
その制度というのが「トレーニングパスチケット制度」「ルーキーあした会議」です。

「トレーニングパスチケット制度」とは、半年に1度、私の判断で役員候補を選出します。その社員には日々の役員会へ出席してもらい、発言や提案を行ってもらいます。その会議では実際の人事情報から経営数字もすべてオープンにしているため、実際の経営を体験することができます。

もうひとつの「ルーキーあした会議」は1年目、2年目の若手社員が、会社の経営課題に対して経営層にプレゼンを行う会議です。
彼らには経営視点から見た課題を伝え、その解決方法をプレゼンしてもらいます。その内容については会社として判断を行い、実行するべきものに関してはすぐに着手し始めます。提案内容に対して役員からの指摘も入るので、自身の提案に対する穴や欠点を知ることができます。

このような取り組みを行うことで、社員の視点が上がってくると思いますし、考え方も少しずつ経営者側に近づいてくるのではないか、と考えています。

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ポイント

ミドルマネジメントの向上を目指し、様々な制度を導入されている高村社長。こちらの制度以外にも「カンパニー制度」や「ポイント高村くん」など活躍するフィールドの拡大、モチベーション向上のための取り組みを行われています。


個性と個性が合わさり、多角的視点を生み出す。

ありきたりではありますが、学生の方々に関しては「一緒に働きたい」と思えるかどうかだと思っています。
仕事に対する能力やスキルは入社後でも十分に身に着けることはできると思います。それよりも謙虚さや成長意欲、自分で考えて行動ができるなど素養や誠実さなどの人間性の部分の方が重要だと考えています。

また、新しいサービスを創出し続ける会社としては、色々なタイプの人間がいても面白いと思います。当社で働く社員も全体的に良い人たちばかりなのですが、少しタイプが似ているようにも思えます。
色々なタイプの社員がいれば、それぞれの視点から色々なことを考え、お互いに刺激し合いながら成長していけるのではないか、と考えています。
出る杭の人、新規事業をやりたい人、会社の雰囲気を盛り上げられる人など、バラエティに富んだ社員が多いほど、色々な考え方が生まれます。

私自身、ソーシャルメディアは使っていますが、スマホのゲームアプリなどはあまり使いませんので、そういった分野に関しては自分自身の考え方が間違っている可能性もあります。 そのため、社員が役員陣に発言できる環境をつくり様々な意見やアイディアを積極的に聞くようにしています。若手社員の意見を聞くことで、「実はこうだった」と新しく発見することも少なくありません。

裁量権や発言する機会が多いからこそ、自分で意見したり自分で行動しなければいけないことへのプレッシャーや責任感は強く感じる会社だと思います。
発展途上の組織だからこそ、新しい風を吹かせてくれるような、勢いのあるリーダーが生まれることを期待しています。例えば、「この本を読んだ」「こういうことを学んだ」と発信できる人間がいれば、お互いに刺激し合い、成長することができるでしょう。

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ポイント

新しくスタートした「ジョブチャレ」は、高村社長自ら社員一人ひとりのキャリアと向き合い、一緒にキャリア構築をしていく制度です。会社の都合で本人の意図しないキャリアを押し付けるのではなく、社員のやりがいや目標に合わせたキャリアパスをつくっていきます。



高村 彰典 プロフィール

1997年 興和株式会社へ入社
1999年 株式会社サイバーエージェントへ入社
営業未経験ながらもインターネット広告代理店事業にてトップセールスを誇る
2005年 取締役に就任し、5年間取締役を務める
2010年 株式会社サイバー・バズ代表取締役社長へ就任し
現在に至る

事業内容

■広告メディア事業
■ヘルスケア事業

会社概要

会社名
株式会社サイバー・バズ
設立
2006年4月3日
住所
〒150-0031
東京都渋谷区桜丘町20-1 渋谷インフォスタワー7階
資本金
2,015万円
TEL
03-5784-4113
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